Trabalho

Bem no dia dos namorados descobri que, sim, no mundo do trabalho, amor com amor se paga. Simples assim. Abaixo, a notícia do TST na íntegra:

Amor X trabalho: companheira de açougueiro não consegue vínculo de emprego

A relação amorosa entre o proprietário de um açougue em Nilópolis (RJ) e sua companheira acabou na Justiça do Trabalho quando ela, após a morte do comerciante, ajuizou reclamação trabalhista pedindo o reconhecimento de vínculo de emprego com o estabelecimento. O pedido foi rejeitado pela Justiça do Trabalho da 1ª Região (RJ) e mantido pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou provimento a agravo contra a decisão em julgamento realizado ontem (11).

Na inicial da ação, a mulher contou a sua versão da história. Segundo informou, teria sido admitida em 2002 pela O. A. Rocha Laticínios Ltda. (razão social do açougue) como caixa, sem carteira assinada e com salário de R$ 800,00, e demitida em 2006 sem receber as verbas rescisórias. Pedia anotação e baixa na carteira de trabalho e todas as verbas decorrentes do reconhecimento do vínculo de emprego, entre elas horas extras por permanecer habitualmente no estabelecimento até as 22h.

Na contestação, surgiu outra versão: a reclamante seria, na verdade, companheira do falecido açougueiro, e por este motivo teria acesso às dependências da loja inclusive após o término do expediente. “Se, na época, eventualmente colaborava com o funcionamento da empresa seria, naturalmente, em seu próprio interesse e para ajudar o companheiro que amava, pois juntos caminhariam melhor em prol de suas realizações”, afirmava a peça de defesa.

Após a morte do proprietário, ainda de acordo com a contestação, seu filho teria mantido a mesada que o pai lhe dava, de R$ 100,00 por semana, até que a reclamante, “por questões pessoais, alegando falta de condições de estar num local que lhe trazia inúmeras lembranças”, não mais teria aparecido. Mais tarde, o inventariante se disse surpreendido pela reclamação trabalhista. “Até por uma questão de bom senso, não teria cabimento que se pagasse a uma caixa de um pequeno açougue R$ 800,00 por mês, pois a empresa é uma pequena loja de uma porta só, ou seja, um micro negócio”, argumentou a defesa.

O juiz de primeiro grau buscou definir se o que ocorreu primeiro foi a relação afetiva ou a profissional. Constatou-se que, anteriormente, a reclamante havia trabalhado em hospitais, como secretária e técnica de enfermagem, e que nos quatro anos anteriores ao da alegada admissão no açougue esteve desempregada. “Não fosse de estranhar a mudança de técnica de enfermagem para caixa, a autora ainda afirmou em seu depoimento que realizava todas as tarefas de administração do açougue e também da casa do proprietário, lavando, passando, cozinhando e fazendo faxina. Fica claro que a relação amorosa foi anterior à suposta relação de emprego”, concluiu o juiz, ao indeferir o pedido.

A sentença ressalta que a ocorrência de uma relação amorosa entre empregada e empregador, “produto da convivência diária e de uma provável afeição assim desenvolvida”, é fato socialmente conhecido. Só que na relação amorosa há o pressuposto de igualdade entre homem e mulher e da igualdade jurídica entre os cônjuges no casamento. “A relação de emprego, ao contrário, é de subordinação, em que um está sob o comando do outro, de modo que, em se tratando de empresa individual, não pode jamais surgir relação de emprego entre marido e mulher ou entre os conviventes”, afirma a sentença, pois seria impossível tentar separar a igualdade doméstica da subordinação do emprego e vice-versa.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a sentença e negou seguimento ao recurso de revista da reclamante, que interpôs então agravo de instrumento ao TST. O relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, assinalou que o TRT/RJ, ao examinar as provas – principalmente o depoimento pessoal – concluiu que não havia relação de subordinação, mas sim de companheirismo, e apresentou prova de que a vida sentimental e profissional da mulher e do comerciante – único proprietário da firma – “estavam confundidas”. Desta forma, somente o reexame das provas permitiria que se chegasse a entendimento diferente, e o TST, conforme sua jurisprudência (Súmula nº 126), não se detém na apreciação de fatos e provas, por se tratar de instância extraordinária. (AIRR 645/2006-501-01-40.2)

Fonte: TST Notícias.

A lei que rege a relação empregatícia entre os domésticos e seus patrões é a lei 5.859/72. Segundo a lei específica, o conceito de empregado doméstico é aquele que presta serviço de natureza contínua e não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas. Um dos condicionantes para que um trabalhador seja considerado doméstico é, além da natureza da atividade, a figura de um empregador específico:”pessoa ou família, no âmbito residencial destas”.

A lei trata de forma diferenciada estes trabalhadores que, embora tenham direito à assinatura da Carteira de Trabalho, não possuem diversos direitos inerentes aos outros empregados. A diferenciação da situação desses trabalhadores sempre foi justificada pela condição especial do empregador doméstico, que na enorme maioria das vezes, de fato, não têm condições de arcar com todo o dispêndio gerado pelos encargos inerentes ao contrato de trabalho previsto na CLT.

Por este motivo (e outros tantos que à Sociologia cabe explicar), os empregados domésticos estiveram sempre à margem da legislação e da proteção do direito do trabalho. Até então, os empregados domésticos não têm direito ao recolhimento obrigatório do FGTS, férias em dobro, hora extra acrescida de 50%, estabilidade (com exceção daquela que ocorre durante a gravidez e após o parto), seguro desemprego… Há pouquíssimo tempo (Lei 8.324/2006) foi assegurada à empregada doméstica a estabilidade na gestação, mas agora tem-se a chance de ampliar esses direitos com uma PEC que será enviada para votação no Congresso Nacional, possivelmente ainda este ano.

A diferença entre as categorias é injusta, quanto a isso não há dúvida, mas o que vem ocorrendo é que a cada proposta suscitada para a melhoria da legislação que rege a relação empregatícia doméstica, vemos que os custos oneram quase que exclusivamente o empregador - e penso que não é necessário explanar que a maioria dos empregadores não têm como suportar o custo de um empregado doméstico com as mesmas garantias dos celetistas. As propostas apresentadas não oneram o Estado, responsabilizando-o pelas garantias desses trabalhadores, tal como o seguro desemprego. A discussão atual gira em torno das horas extras, depósito de FGTS e adicional noturno, por exemplo - mudanças que responsabilizam apenas o empregador.

Dos 34 direitos trabalhistas garantidos constitucionalmente, apenas nove ou dez deles também são destinados aos domésticos. A discussão é longa, pautada, quiçá, nos anos de escravidão e também na condição peculiar do empregador doméstico. Quanto custa um empregado celetista? O empregador brasileiro (na maioria das vezes) pode arcar sozinho com o merecido reconhecimento legislativo aos empregados domésticos? O empregados domésticos devem continuar à margem da legislação e das melhores condições de trabalho?

Pano pra manga.

A intimidade é um direito fundamental, garantido no inciso X do artigo 5º. No mesmo dispositivo está previsto o direito à privacidade. Fundamentais, os dois devem ser invocados se analisados em conjunto, já que o Judiciário não pode garantir um em detrimento do outro.

No ambiente de trabalho, o uso pessoal da Internet pode trazer problemas econômicos à Empresa. No Brasil, por exemplo, segundo pesquisa da Websense, os empregados que têm acesso livre à Internet gastam em torno de 6 horas semanais em sites pessoais. Já nos EUA, o prejuízo é de 178 bilhões de dólares por ano por causa do acesso pessoal indevido.

Nos últimos anos, vários casos estão sendo levados ao Judiciário e formando jurisprudência sólida a respeito. O Tribunal Superior do Trabalho autorizou recentemente um empregador a exercer “de forma moderada, generalizada e impessoal” o controle de e-mails da empresa.

Desta forma, podemos interpretar que o entendimento do TST está fundamentado não apenas no direito da empresa em proteger seu patrimônio e a sua lucratividade, podendo monitorar os e-mails corporativos, mas também na proteção ao direito de intimidade do empregado. As sentenças dos Tribunais regionais publicadas não fazem referência ao monitoramento dos e-mails pessoais, já que apenas o e-mail corporativo é ferramenta da empresa, cedida ao empregado para que possa desenvolver seu trabalho e o seu mal uso pode gerar uma dispensa justificada:

Não há como reconhecer a existência de direito à privacidade na utilização de equipamentos concebidos para a execução de funções geradas por contrato de trabalho. (TRT 10 Região)

O comércio é um dos traços marcantes da cidade de Feira de Santana, aqui na Bahia: de câmbios primitivos ela nasceu e por um comércio cada vez mais expansivo a cidade se desdobra. É espantosa a afônica mudança que a cidade passa. A expansão das áreas comerciais é silenciosa e rápida, no entanto, não é sempre garantia de emprego e de todos os direitos que se alcança a partir dele.

Uma atividade que é absolutamente necessária ao desenvolvimento e ampliação de um comércio é a representação comercial – que pode se dar de duas formas: autônoma ou subordinada. É uma linha tênue a que separa os dois tipos de trabalhadores e, muitas vezes, representado e representante não sabem que tipo de relação conservam um com o outro. A lei que regulamenta a atividade é a lei 4886/65, alterada pela lei 8.420/92.

O representante comercial autônomo é aquele que exerce sua ampla liberdade para conduzir sua atividade: organiza-se, escolhe seus clientes, admite ou não auxiliares e a ele não deve ser exigida a exclusividade. Pressuposto essencial para o comerciante autônomo é agir dentro de suas próprias escolhas e assumir suas conseqüências – despesas, por exemplo. O artigo 1º da Lei 4.886/65 exige a total autonomia do representante para que não se configure o vínculo empregatício.

Mas, se o representado vai além das diretivas básicas, e impõe ao representante a zona de trabalho, a forma como deve se organizar, os clientes que deve atender, já se configura aí o vínculo laboral. Outros traços que admitem a relação de emprego são a exclusividade ou dever de fidelidade, a determinação de produtividade e a colaboração com a empresa representada.

Se a conexão empregatícia se confirma, por qualquer dos traços citados, tem-se a justa proteção ao trabalhador, através da Consolidação das Leis Trabalhistas. As características do empregado devem estar moldadas pelo artigo 3º da CLT: não-eventualidade, dependência de salário – mesmo que este se configure pelo pagamento de comissões ou participação nos lucros – e subordinação ao empregador.

É importantíssimo o conhecimento do tipo de relação que se está admitindo a qualquer um dos pólos (representante ou representado) para que as expectativas iniciais não se frustrem no decorrer da representação comercial. O ideal é que empresa e trabalhador se reconheçam em seus papéis e que os direitos e deveres de cada um possam ser exercidos sem “lesões” às suas vontades contratuais.